Ekonomik Fesih

İŞ SÖZLEŞMESİNİN EKONOMİK NEDENLERLE FESHİ NEDİR?

İş sözleşmesi ekonomik nedenlerle fesih edilir mi? İşveren ekonomik kriz nedeniyle işçi çıkarabilir mi? Ekonomik nedenlerle işten çıkarılan işçinin hakları nelerdir? İş yerindeki maddi sıkıntılar işçi çıkarmak için geçerli sebep midir? vb. sorular hem işçilerin hem de işverenlerin merak ettikleri konular olarak karşımıza çıkmaktadır.

İş, 4857 Sayılı Kanununun Birinci Bölüm Tanımlar Başlıklı 2. Maddesinde “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.”  İfadelerine yer verilerek işçi, işveren, iş ve işyeri tanımı yapılmıştır.

İş sözleşmesi, taraflardan birinin(işçi) bir işi görmeyi, diğer tarafın(işveren) ise bu iş görme kapsamında işçiye belli bir miktar ödeme yapmayı taahhüt ettiği sözleşmedir.  Bu sözleşme her ne kadar özel bir şekle tabi değil ise de İş Kanunu, bir yıl ve üzeri süreli iş sözleşmelerinin yazılı yapılmasını aramaktadır.

Yukarıdaki tanımlardan yol çıkarak; işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin, taraflardan birinin iradesi ile sona ermesi halinde iş sözleşmesi feshedilmiş olmaktadır.

Ancak iş ilişkisi her durumda talep doğrultusunda sona ermemektedir. Kanunda sayılı bazı olguların meydana gelmesi ile iş ilişkisi çekilmez bir hale gelmekte ve iş akdi sona ermektedir.

İş sözleşmesinin sona erme halleri şunlardır;

İşverenin işçiyi işten çıkarması, işçinin istifa etmesi, askerlik, emeklilik, ölüm, belirli süreli sözleşmelerde sürenin sona ermesi, anlaşma hali, işçinin haklı nedenle feshi (İş Kanunu madde 24), işverenin haklı nedenle feshi (İş Kanunu madde 25), işverenin geçerli nedenle feshi (İş Kanunu madde 18)

Ekonomik fesih, İş Kanunu madde 18 içerisinde yer alan ve işverene geçerli fesih imkanı tanıyan sona erme hallerindendir.

İş Kanunu

Feshin Geçerli Nedene Dayandırılması

MADDE 18 - Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (EKLENMİŞ CÜMLE RGT: 11.09.2014 RG NO: 29116 MÜKERRER KANUN NO: 6552/2) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

İşletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli sebep kavramına değinmekte fayda bulunmaktadır. Geçerli sebep kavramının genel bir ifade olması ve işverenin bu hükmü kötüye kullanma riski bulunması nedeni ile belirginleştirilmesi gerekmektedir. Her somut olayın şartları da değerlendirildiğinde bu belirginlik zaman içerisinde oluşacaktır. Özellikle değişen ülke şartları dikkate alındığında bu belirginliğin oluşmasının zaman alacağı muhtemeldir. Ancak madde 18 gerekçesi bize bu belirginlik konusunda bir çerçeve çizmektedir.

Madde gerekçesinde de “Bu madde bakımından geçerli sebepler 26 ncı maddede belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir…Sonuçta, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığım kabul etmek gerekecektir.” Denilerek İş Kanunu madde 18/1’in çerçevesi oluşturulmaya çalışılmıştır.

Madde gerekçesinde bu çerçeve kapsamında verilen örnek durumlar ise özetle şu şekildedir;

İşyeri dışından kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması; talep ve sipariş azalması; enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi.

İşyeri içi sebepler ise; yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması; işyerinin daraltılması; yeni teknolojinin uygulanması; işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi; bazı iş türlerinin kaldırılması gibi sebepler olabilir.

Ancak bu örneklerin somut durumda meydana gelmesi tek başına geçerli fesih için yeterli olmamakla birlikte her somut olayda feshin son çare olması ilkesi unutulmamalıdır ve fesihten kaçınma imkanı olduğu hallerde iş akdinin devamı sağlanmalıdır.

İlgili madde incelendiğinde her işyerinde her işçinin bu sebeple iş akdinin feshedilemeyeceği görülmektedir. Madde metninde bu gerekçeye dayalı feshin yalnız otuz veya daha fazla işçinin çalıştırıldığı işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin bu gerekçe ile geçerli olarak feshedilebileceği belirtilmektedir. Yargıtay kararları da, İş Kanunu madde 18’deki şartların meydana gelmesinin feshi tek başına geçerli hale getirmeyeceği, fesihten önce daha hafif tedbirlerin alınma ihtimali varsa bu bu tedbirlerin alınması gerektiği, aksi halde feshin son çare ilkesine uyulmadığından işe iade nedeni olacağından bahsetmektedir. Özellikle iş yerinde yaşanan kısa süreli ekonomik dalgalanmalar nedeni ile işverenin madde 18 hükmüne dayanarak iş akdini feshetme yoluna gitme ihtimali karşısında Yargıtay ve doktrin, ekonomik nedenlerin ve son çare ilkesine uyulduğunun işverence ispatlanmasını aramaktadır. İspat noktasında eksik kalınması ve mahkemece feshin geçersizliğinin tespiti durumunda ise İş Kanunu madde 21 hükümlerinin devreye gireceği unutulmamalıdır.

İş güvencesi düzenlemesi kapsamına girmek için gerekli olan 6 aylık kıdem süresinin nasıl hesaplanacağına da bir açıklık getirilmiş ve bu sürenin hesaplanmasında aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen sürelerin birleştirilerek hesaplanacağı kabul edilmiştir.

İş yerindeki çalışan sayısı hesabında, doktrin kararları doğrultusunda mevsimlik işçiler, Yargıtay kararları kapsamında ise fiilen çalışmayan ancak iş sözleşmesi devam etmekte olan işçiler ve muvazaalı alt işveren ilişkisinde alt işverenin işçileri dikkate alınmaktadır. Ancak stajyerler, çıraklar, öğrenciler ve bir işçinin yerine geçici olarak ikame edilen işçiler bu sayının hesabında dikkate alınmamaktadır. (Yargıtay 9.H.D., 05.12.2016, 2016/203 E. 2016/21440 K) Öte yandan, bir işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, işyerinde çalışan işçi sayısının tespitinde bu yerlerdeki toplam işçi sayısı dikkate alınacaktır.

Burada, feshin geçerli fesih olduğu ve bu nedenle İş Kanunu madde 17 hükümlerinin dikkate alınarak ihbar önellerine uyulması gerektiği de unutulmamalıdır. Yine madde 19 gereğince de işveren feshini yazılı olarak yapmalı ve fesih nedenini de açık ve net olarak belirtmelidir. Aksi hallerde fesih bildirimi geçersiz olacaktır.